Çiçek Akyol

Ortaya Karışık

yenisoluk@info.com

1. Giriş:

Çalışanların psikolojik baskıya maruz kalması insanlık tarihiyle başlıyor. Ne varki bu durum bilim adamlarının 1980 yılından sonra yoğun biçimde ilgisini çekmiş. İşyerinde çalışanların veya yöneticilerin bir başka kişiye rahatsız edici, sistematik söz ve davranışlarda bulunması hepimizin çevremizde sıkça duyduğu bir durumdur.

Aslında hepimizin çok yakından bildiği ama adını koyamadığı bir kavram mobbing. Bilhassa hiyerarşik bir yapılaşma ve zayıf bir kontrolün olduğu kurumlarda güçlü olan kişi psikolojik yollardan baskı yapıyor.

Baslangıçta sanki rekabetten kaynaklandığı düşünülsede, psikolojik

baskılar sonucu çalışanların istifa etmeleriyle sonuçlanan bu kavrama “mobbing” deniyor.

Bu durum yöneticilerin kendi çalışanlarına uyguladığı psikolojik baskı dışında, her kademeden çalışanın birbirine uyguladığı psikolojik tacizdir aynı zamanda.

Bu davranışlar eğer bir kez yapılmışsa, davranış sahibinin o gün kötü gününde olduğu düşünülerek anlayışla karşılanabiliyor.

Birarada bulunulan, birlikte çalışılan her yerde çatışmalar ve fikir ayrılıkları olabilir. Çünkü insanların gayeleri, değerleri ve ihtiyaçları farklıdır.

Ama sistematik olarak uzun bir süre içinde tekrarlanırsa anlamı değişip tacize dönüşüyor.

Mobbing, haksız yere suçlama, ima, kinaye, dedikodu yoluyla itibarı

sarsma, küçük düşürme, taciz, duygusal istismar ve şiddet uygulayarak, bir kişiyi, işyerinin dışına çıkmaya zorlayan kötü niyetli bir girişimdir.

Çoğu durumda mağdurlar, daha yüksek mevkilerdekilere tehdit

oluşturdukları için seçilmiş kişilerdir. Bu kişiler duygusal zekâları yüksek, dolayısıyla esnek, hassas ve kendi davranışlarını gözden geçirebilen, başkalarının davranış ve duygularını yüksek seviyede hissedebilen, yeni fikirler üretebilen, farklı bakış açıları ile dünyayı yorumlayabilenlerdir.

2. Mobbingi Kimler Uyguluyor?

2.1. Üstün Asta Uyguladığı Mobbing:

En çok görülen şekil. Yöneticiler toplantıda tersleme, söz hakkı vermeme, yetkileri kısıtlama, saf dışı bırakma gibi taktiklerle hâkimiyet kurmaya çalışır.

Bu yöneticiler, kendilerine güvenemediklerinden çıkarlarını koruyacak başka yol bulamayıp mobbingi bilinçsizce uygular.

Bazen istediği pozisyona düşündüğü kişi atanmadığında onun yerine gelen kişiye mobbing uygular. Bilhassa sevmediği ya da çıkarlarını tehdit eden başka bir yöneticinin istediği kişi o pozisyona getirilirse yine aynı şekilde mobbinge başvurur.

2.2.Astın Üste Uyguladığı Mobbing:

Bu durum çok nadir olarak görülür. Yapılacak değişikliklere ilişkin kararlara dahil edilmeyişine içerleyen astlar üstlerine mobbing yapabilir.

Genellikle,yapılan olumlu işleri üste bildirmeme, bilgi saklama, imkansız görevler ve bitirme süreleri verme gibi işe bağlı davranışlardır.

2.3.Eşit Statüdekiler Arasındaki Mobbing:

Genelde birkaç kişi biraraya gelerek, bir kişiye mobbing uygular.

Bir işyerine yeni başlayan, atanan veya terfi ederek gelen yeni birey, kişilik ve uzmanlık özellikleriyle bir şekilde gruptaki bilinen ve kabul edilmiş iç dengeleri bozar.

Bu genellikle başarılı, yetenekli, üstün özellikleri olan, duygularını ve heyecanını saklamasını bilmeyen bir bireydir. Çoğunlukla geleneksel yapıdaki bir işyerinde gerçekleşir.

3. Bireyler Neden Psikolojik Taciz Uygular:

Yapılan arastırmalar, bu kişilerin kendi eksikliklerini gidermek için

mobbinge başvurduklarını gösteriyor. Çoğunlukla ilgiye, övgüye aşırı ihtiyaç duyup, kendi konumlarını destekleyenlere karşı övücü davranıp, eleştiriye asla tahammül edemeyenlerdir.

Ayrıca kötü bir çocukluk geçirmiş olmaları, aile ve toplumda baskıya maruz kalmaları veya başa çıkamadıkları çeşitli olayların kurbanı olmaları durumunu dışarıya bu şekilde yansıtmalarıdır. Bunların yanısıra kötü kişiliği, yönetici olması dolayısıyla kendisine bunu hak görmesi, şişirilmiş benmerkezcilik etkendir.

Bazı işletmelerde çalışanlar, birden fazla yöneticiye bağlıdır. Hiyerarşik örgütlere nazaran daha fazla belirsizlik hâkimdir. Bu durumda yetki çatışmaları yaşanır.

Mobbingin amacı örgüt içinde sistemli ve tekrarlı olarak huzursuz ve düşmanca bir ortam yaratarak, hedefteki kişilerin işten ayrılmalarına sebep olmaktır.

4. İşyerinde Psikolojik Tacize Yol Açan Nedenler:

-Kötü yönetim,

-Yetersiz iletişim,

-Zayıf liderlik yapısı,

-Stresli ortamın varlığı,

-İnsanların kendilerinden beklenenleri yerine getirememesi,

-Yeniden yapılanma,

-Rekabetçi ortamlarda kendi işini kaybetmekten korkma,

-Kendi durumunu koruma isteği,

-Yeni fikirlerin ortaya çıkmaması,

-Sürekli aynı durumların tekrarlanması

gibi davranışlar işyerinde psikolojik tacize yol açar.

5. Mobbing Sayılabilecek Davranışlar:

Mobbing ilk defa 1984’te Heinz Leymann tarafından, işyerinde sağlık ve güvenliğin bir unsuru olarak psiko-sosyal konular şeklinde incelenmiştir.

Leymann, mobbing davranışlarını 5 farklı grupta 45 ayrı

davranış olarak tanımlamıştır.

* Birinci Grup: Kişinin iletişim ve kendini ifade etmesine yönelik saldırılar. Yönetimin iletişimi engellemesi, sözlü tehditler, beceriksizlikle suçlama vs.

* İkinci Grup: Kişinin sosyal ilişkilerine saldırma şeklindeki

davranışlar. Yalıtılma, dışlama vs.

* Üçüncü Grup: Kişinin itibarına zarar veren, saygınlığını sürdürmeye engel olan durumlar. Dedikodu, etnik kökenle ilgili aşağılamalar vs.

* Dördüncü Grup: Kişinin yaşam kalitesine ve mesleki durumuna

yönelik davranışlar. Yapılan işin önemsenmemesi, anlamsız iş yüklemeler vs.

* Beşinci Grup: Kişinin sağlığını doğrudan etkileyen davranışlar ve fiziksel sağlığa ilişkin saldırılar. Tehlikeli işlerin verilmesi, fiziksel saldırılar, cinsel taciz vs.

Bu davranışların mobbing olarak nitelendirilebilmesi için, sistematik bir şekilde sürekli olarak gerçekleşmesinin yanısıra bu davranışlara maruz kalanın da güçsüz olması ve kendini savunamayacak bir durumda olması gerekir.

Ayrıca davranış haftada bir tekrarlanmalı ve en az altı ay boyunca devam etmelidir.

6. Mobbing Araştırmaları:

Önemli sayıda araştırma 2000-2010’lı yıllarda yapılmıştır. Elif Yücetürk’ün “Örgütlerde Durdurulamayan Yıldırma Uygulamaları Düş mü Gerçek mi?” (2003) çalışması Yönetim ve Organizasyon Kongrelerinde sunulan ilk mobbing bildirisidir.

Nazan Bilgel, Serpil Aytaç ve Nuran Bayram tarafından “İşyerinde Yeni Bir Baskı Aracı: Mobbing” adlı çalışma Uludağ Üniversitesi Araştırma Fonu 2003 -2005 yılları arasında çalışılmış ve mobbing alanında Türkiye’de yapılmış olan ilk araştırmalardan biri olarak 2005 Yönetim ve Organizasyon Kongresinde sunulmuştur.

2004 yılında mobbing konusunda bildiri sunulmamasına rağmen 2005 yıllından sonra mobbinge olan ilgi hızla artmıştır.

17 Aralık 2010 tarihinde mobbing ile ilgili ilk davayı açan ve kazanan Avukat Ayse Altıparmaktır.

Google Ngrams istatistikleri aracılığıyla 1990 ve 2008 yılları arasında mobbing kavramı tarandığında 1990’lı yıllardan itibaren mobbing kavramının en fazla işlendiği yıl olarak karşımıza 2004’ün çıkar.

7. Yasalarla Mobbing:

7.1. Anayasada Mobbing Olgusu:

1982 Anayasası’nın mobbing ile ilişkilendirilen maddeleri:

Madde 12: Herkes kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez,

vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir.

Madde 17: Herkes yasama, maddî ve manevî varlığını koruma ve

geliştirme hakkına sahiptir.

Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle

bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tâbi tutulamaz.

Madde 24: Herkes vicdan, dinî inanç ve kanaat hürriyetine sahiptir.

Kimse ibadete, dinî âyin ve törenlere katılmaya, dinî inanç ve

kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; dinî inanç ve kanaatlerinden dolayı

kınanamaz ve suçlanamaz.

Madde 25: Herkes düşünce ve kanaat hürriyetine sahiptir.

Her ne sebep ve amaçla olursa olsun kimse, düşünce ve kanaatlerini

açıklamaya zorlanamaz; düşünce ve kanaatleri sebebiyle kınanamaz ve

suçlanamaz.

Madde 48: Herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme

hürriyetlerine sahiptir. Özel tesebbüşler kurmak serbesttir.

Madde 49: Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir.

Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını

geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek,

işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.

Madde 50: Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde

çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.

7.2. Türk Ceza Kanunu Kapsamında Mobbing Olgusu:

5237 sayılı Türk Ceza Kanununun mobbing ile ilişkilendirilen maddeleri:

Ceza Kanununun amacı;

Madde 1: (1) Ceza Kanununun amacı; kişi hak ve özgürlüklerini,

kamu düzen ve güvenliğini, hukuk devletini, kamu sağlığını ve çevreyi,

toplum barışını korumak, suç işlenmesini önlemektir. Kanunda, bu amacın

gerçekleştirilmesi için ceza sorumluluğunun temel esasları ile suçlar, ceza ve güvenlik tedbirlerinin türleri düzenlenmiştir.

Suçta ve cezada kanunilik ilkesi

Madde 2: (1) Kanunun açıkça suç saymadığı bir fiil için kimseye ceza verilemez ve güvenlik tedbiri uygulanamaz. Kanunda yazılı cezalardan ve güvenlik tedbirlerinden başka bir ceza ve güvenlik tedbirine

hükmolunamaz.

(2) İdarenin düzenleyici işlemleriyle suç ve ceza konulamaz.

(3) Kanunların suç ve ceza içeren hükümlerinin uygulanmasında

kıyas yapılamaz. Suç ve ceza içeren hükümler, kıyasa yol açacak biçimde

geniş yorumlanamaz.

Türk Ceza Kanununda suç olarak tanımlanmıs mobbing aracı olarak kullanılan kasten öldürme, yaralama, işkence, eziyet, cinsel saldırı, cinsel taciz gibi fiiller sayılabilir.

7.3. 2821 Sayılı Sendikalar Kanununu:

Sendikal nedenlerle işçiler arasında ayırım yasağını düzenleyen 31 inci maddenin üç ila altıncı fıkraları da eşit davranma ilkesine dair hükümler içermektedir. Söz konusu maddenin üçüncü fıkrasında;

“İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan isçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara iliskin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz.” hükmüne yer verilmistir.

8. Mobbingin Sonuçları:

8.1. Yapılan birçok araştırma sonucunda mağdurlarda;

* kronik sendromlar,

* travma sonrası stres bozukluğu,

* depresyon,

* uyku problemi,

* mide problemleri,

* sinirlilik,

* kendinden nefret etme,

* kronik yorgunluk,

* kaygı,

* bunalım,

* kendini beğenmeme,

* konsantrasyon bozukluğu,

* baş ve bel ağrısı

gibi sağlık sorunları gözlenmiştir.

8.2. Klinik gözlemler sonucunda işyerinde mobbinge maruz kalanlarda;

– izole edilme,

– bunalım,

– yardıma muhtaçlık,

– sosyal uyumsuzluk,

– psikomatik hastalıklar,

– öfkelenmeler,

– baskılar,

– kaygı ve umutsuzluk

gibi özellikler saptanmıştır.

Mağdurların bir kısmında zaman zaman mobbing sonucu intihar vakaları bile görülmektedir.

8.3. Mobbing örgütlere de birçok açıdan zarar vermektedir.

Örgütler, ayrılmak zorunda kalanların yerine yeni işe alınacaklar için işe alma ve oryantasyon gibi maliyetlere katlanmak zorundadır.

Bu ekonomik zararlara ek olarak;

* örgütsel performans azalması,

* iş kalitesinin azalması,

* hastalık izinlerinin artması,

* ödenen tazminatlar,

* işsizlik maliyetleri,

* yasal işlemi,

* mahkeme masrafları,

* erken emeklilik

gibi zararlar da ortaya çıkmaktadır.

9. Sonuç:

Günümüzde mobbing, yönetsel kademe, ünvan, yaş, cinsiyet, iş tecrübesi gibi farklılıkları gözetmeksizin, tüm kültürlerde görülmektedir.

Mobbing tüm bu nedenlerden dolayı ABD, Kanada, Almanya ve İskandinav ülkelerinde 1992’den beri kamusal bir sorun halini almıştır. Mağdurlar için yardım grupları oluşturulmuş; sendikalar ve kiliseler tarafından mobbing karşıtı programlar düzenlenmiştir.

Ayrıca, örgütte yaşanan mobbing vakalarının duyulması, kamu önünde örgüt itibarının ve örgüte olan güvenin sarsılmasına yol açacaktır.

Son yıllarda, dünyanın birçok yerinde önemli bir örgütsel sorun olarak görünen mobbing hem bireylere hem de örgütlere zarar vermektedir.

Mobbing, örgütlerde istenmeyip yıpratılmak istenen kişilere karşı baskı aracı olarak kullanılarak onların işten ayrılmalarına sebep olmaktır. Mobbing her örgütte ortaya çıkacağı gibi, bütün çalışanlar da mobbing mağduru olabilir.

İş yasamında mobbingin büyük bir sorun haline gelmesine rağmen, diğer ülke hukuk sistemlerinin aksine, bizim hukuk sistemimizde doğrudan doğruya mobbingi konu alan bir kanun hükmü yoktur.

Mobbingle ancak birçok kurumun ortak hareket etmesiyle mücadele edilebilir.

Sonuç olarak, örgütsel ilişkilerin gelişmesinde, iş barışının ve huzurlu çalışma ortamının oluşmasında, adalet ve güven esaslı ilişkilerin gelişmesinde karşımıza çıkan en önemli engellerden biri mobbingdir. Bundan dolayı mobbing, araştırmacılar açısından üzerinden durulması gereken konuların başında gelmektedir.

Kaynaklar:

ERASLAN, Taner; İşyerlerinde Algı Oyunları: Ters-Mobing (Bezdiri)

EROĞLU, Osman; Türk Yönetim ve Organizasyon Yazınında Mobbing: Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildirileri ve Lisansüstü Tezler Üzerine Bir İnceleme

TEMİZEL,Yavuz; Mobbing Ve Türk Hukuk Sistemindeki Yeri

Yeni Soluk
YUKARI